Dilemmes sociaux et spirales négatives en entreprise : comment les définir et les éviter ?
Résoudre le dilemme social grâce à l’intelligence collective
Résoudre un « dilemme social » grâce à l’intelligence collective nécessite non seulement de repérer son existence et d’en comprendre sa signification lorsqu’il se présente.
L’élargissement de la conscience collective permet d’agir sur les causes fondamentales à l’origine de celui-ci et de trouver différentes solutions bénéfiques à toutes les parties impactées.
Les dilemmes sociaux peuvent apparaître dans tout type d’organisation : une famille, un groupe d’amis, une entreprise, une association, une partie de la société, etc.
Qu’est-ce qu’un dilemme social ?
Définition1
Le dilemme social – Une situation dans laquelle le comportement qui convient le mieux aux intérêts d’un individu est désastreux pour le groupe quand chacun l’adopte. En d’autres termes la situation avantageuse à court terme pour l’individu, peut produire un résultat néfaste à long terme pour lui-même et le groupe dont il fait partie.
Les dilemmes sociaux sont des situations dans lesquelles les comportements individuels, qui offrent une récompense à court terme à l’ensemble des individus d’un groupe (famille, amis, entreprise, société), crées un résultat collectif absurde à long terme.
Nous avons choisi de vous présenter deux exemples qui illustrent les dilemmes sociaux dans les entreprises.
Dilemmes sociaux des collaborateurs
Dans l’entreprise, ne pas exprimer son opinion et être politiquement correct offre une récompense à court terme. Obéir à la pensée dominante d’un groupe ou ne pas remettre en question son mode de fonctionnement peut préserver une « harmonie d’équipe », « maximiser ses chances d’obtenir une promotion » ou juste de « conserver son poste ».
Néanmoins, à moyen-long terme ce type de comportement engendre une insatisfaction qui va se traduire progressivement par une perte de sens et une baisse de motivation. Dans un autre registre, une personne qui ne respecte pas ses limites de tolérance devient de moins en moins productive et cette situation engendre un sentiment d’insécurité.
A long terme, si la personne ne change pas son comportement le risque le burnout s’intensifie. Si l’ensemble des individus adopte ce type de comportement, c’est le climat humain de toute l’organisation qui se détériore.
Les dilemmes sociaux se traduisent par une spirale négative à long terme tant pour l’individu que le collectif. Il y a une condition préalable à l’expression des opinions ou limite de tolérance dans l’entreprise. Sans véritable climat de confiance il y a peu de chance que les individus s’expriment librement.
Dilemmes sociaux des entreprises
Considérons maintenant une entreprise. L’environnement volatile et incertain (VUCA) que nous connaissons induit des changements fréquents. Pour assurer sa pérennité, l’organisation peut se concentrer uniquement sur les profits. À court terme l’entreprise va réduire les coûts, exploiter au maximum les ressources dont elle dispose et mettre la pression sur les chiffres et les contrôles.
A long terme, cette stratégie va se traduire par le désengagement des collaborateurs.
La capacité d’innovation dans ce type d’organisation se réduit et sa vitesse d’adaptation ralenti. Finalement la rentabilité commence à chuter.
Si l’ensemble des organisations adopte ce type de comportement, l’ensemble des ressources s’amenuisent. L’environnement est perçu comme de plus en plus concurrentiel et la pression sur les chiffres s’accentue.
Les entreprises se font concurrence et se comparent à coup de benchmark au lieu d’innover. Le capital humain et environnemental s’épuise à grande échelle. Les dilemmes sociaux de l’organisation se traduisent par une spirale négative à long terme aussi bien pour l’organisation elle-même que son secteur et son environnement.
Résoudre les dilemmes sociaux et les spirales négatives
Évolution de la conscience individuelle et collective
Dans son livre « Théorie U, Diriger à partir du futur émergent », Otto Scharmer se demande pourquoi « nous créons collectivement des résultats que personne ne souhaite »2.
Dilemmes sociaux et spirales négatives sont liés. Pour les résoudre et créer des résultats positifs à long terme, aussi bien pour le collectif que les individus, est de soutenir l’évolution de la conscience collective autour des changements nécessaires. Rassembler et fédérer les individus autour d’enjeux et d’objectifs communs demande d’identifier les leviers les plus importants. Deux leviers essentiels en Dynamique Participative sont le développement de l’intelligence émotionnelle et de l’intelligence collective.
Développement de l’intelligence collective dans les entreprises ?
Conscientiser l’ensemble des collaborateurs autour du changement va permettre d’éviter les résistances individuelles. L’utilisation de l’intelligence collective, qui s’appuie entre autres, sur le développement de l’intelligence émotionnelle des individus, va permettre l’évolution de la conscience collective et de fédérer les personnes autour des objectifs et des enjeux communs.
L’intelligence collective va également renforcer la cohérence entre les valeurs de l’entreprise et la manière dont elles sont vécues au sein de l’organisation. Enfin, cette nouvelle dynamique va renforcer l’engagement des collaborateurs qui vivent un alignement des valeurs collectives avec les valeurs individuelles.
Conclusion
Pour éviter les dilemmes sociaux et spirales négatives et agir sur les véritables causes de nos problématiques, construisons des entreprises basées sur des relations de confiance. Soutenons la diversité des idées et des opinions. Créons des dynamiques d’équipe de coopération grâce à l’intelligence émotionnelle et l’intelligence collective. Le management de demain sera participatif. Il permet de préserver l’équilibre entre satisfaction individuelle et performance collective.
>> Lire l’article “l’intelligence collective au service de la performance des entreprises et du bien-être des travailleurs”
Cette article définit l’intelligence collective.
[1] J Shepperd, Université de Floride, Dilemmes et pièges sociaux, (mai 2006) cité dans la publication du 24 mai 2006 de l’université Paris Nanterre, UFR SPSE, SCIENCES PSYCHOLOGIQUES (UFR) ET SCIENCES DE LEDUCATION (SPSE).
https://ufr-spse.parisnanterre.fr/medias/fichier/dilemmes_sociaux__1148458456604.pdf
Paul A.M. Van Lange, Jeff Joireman, Craig D. Parks, Eric Van Dijk, E. The psychology of social dilemmas: A review. Organizational Behavior and Human Decision Processes 120 (2013) 125-141.
[2] En anglais: “We collectively create outcomes that nobody wants”. Scharmer, Otto. Theory U (p. 3). Berrett-Koehler Publishers. Kindle Edition.